働き方改革関連法の施行により、労働時間に関する規制が大幅に変更されました。

• 時間外労働の上限規制原則として月45時間、年360時間以内（特別条項付き36協定を締結した場合でも、年720時間以内、複数月平均80時間以内、月100時間未満）。
• 年次有給休暇の取得義務化年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対して、使用者は年5日を確実に取得させることが義務付けられました。
• 勤務間インターバル制度の努力義務1日の勤務終了後、次の勤務開始までに一定時間の休息時間を確保する「勤務間インターバル制度」の導入が努力義務となりました。

これらの法改正に対応するためには、労働時間の管理方法の見直し、36協定の締結・届出、年次有給休暇の管理簿の作成などが必要となります。

パートタイム労働者、有期雇用労働者、派遣労働者と正社員との間の不合理な待遇差を解消するための規定が施行されました。

• 不合理な待遇差の禁止基本給、賞与、各種手当、福利厚生など、あらゆる待遇について、職務内容、職務内容・配置の変更範囲、その他の事情を考慮して、不合理な待遇差を設けることが禁止されました。
• 待遇に関する説明義務労働者から求めがあった場合、事業主は待遇差の内容や理由について説明する義務があります。

これらの法改正に対応するためには、職務分析・職務評価の実施、賃金制度の見直し、就業規則の改定などが必要となります。

2020年6月（中小企業は2022年4月）から、職場におけるパワーハラスメント防止措置が事業主に義務付けられました。

• 事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発 パワーハラスメントの内容、発生原因・背景、行為者への厳正な対処方針などを明確にし、労働者に周知・啓発することが求められます。
• 相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備 相談窓口を設置し、相談があった場合に適切に対応できる体制を整備する必要があります。
• 職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応 パワーハラスメントが発生した場合、事実関係の確認や行為者への措置、再発防止策の検討などを迅速かつ適切に行うことが求められます。

パワーハラスメント防止措置を講じるためには、ハラスメント防止規程の作成、相談窓口の設置、研修の実施などを行う必要があります。

令和3年と令和4年に、育児・介護休業法が改正され、個別に労働者の意向を確認する努力義務や、有期雇用労働者の取得要件の緩和などが盛り込まれました。企業は、これらの改正に対応した就業規則の改定や、労働者への周知を行うことが求められます。