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2024.05.08

同一労働同一賃金の行方

1 初めに

皆様ご存じのとおり、同一労働同一賃金の導入が大企業では2020年4月1日から、中小企業では2021年4月1日から導入されています。これに関連するいくつかの最高裁判所判例を踏まえて改めてご説明いたします。

そもそも同一労働同一賃金とは、厚労省のガイドラインによれば、「同一の事業主に雇用される通常の労働者と短時間・有期雇用労働者との間の不合理と認められる待遇の相違及び差別的取扱いの解消並びに派遣先に雇用される通常の労働者と派遣労働者との間の不合理と認められる待遇の相違及び差別的取扱いの解消を目指すもの」とされています。
内容としては、①正社員と仕事の内容や配置転換の範囲、仕事内容の変更の範囲が同じパート社員、契約社員、派遣社員について、正社員と比較して差別的な賃金とすることが禁止され、②正社員と仕事の内容や配置転換の範囲、仕事内容の変更の範囲が違うパート社員、契約社員、派遣社員については、正社員と異なる待遇とすることも許されますが、正社員と比較して不合理な待遇差を設けることが禁止されます。

では不合理とはどのようなものがこれにあたるかが経営者の皆さんの知りたいところだと思いますが、最高裁判所の判決は、なにが不合理でなにが不合理ではないか、に関して具体的に示してくれています。

 

2 最高裁判所判決

1 賞与について(大阪医科薬科大学事件)


大阪医科薬科大学事件については、アルバイトの事務職員に対して正社員と同様に賞与が支給されるかが問題となりました。
同一労働同一賃金紛争では取り扱いの違いが「不合理」か否かが問われます。
何が「不合理」なのかは、①業務内容②責任③配置変更範囲④その他の事情という4つの要素から判定を行います。①②は想像しやすいと思いますが、③④は以下のとおりと言われています。

  • ③ 配置変更範囲の差異 
    配転(業務や職種変更、転勤)、出向、昇格、降格、人材登用等における差異(実態重視)
  • ④ その他の事情 
    正社員登用制度の有無・実績、労働組合やその他労使間での交渉状況、従業員への説明状況、労使慣行、経営状況、正社員登用等の処遇向上に通じる措置の実施状況や実績、非正規労働者が定年後再雇用された者であるか等

結論として、最高裁判決は本件賞与の趣旨を細かく論じ、上記4要素に従い、①②は職務と責任についてアルバイトは「相当に軽易」である一方、正社員は相応の責任がある独自の業務があること、③は正社員は人事異動により教室事務から病院業務担当になることもあり得る一方で、アルバイトは原則として業務命令により配置転換されることは無いこと④は教室事務の過半が簡易作業のため、正社員からアルバイトに置き換えてきた経緯やアルバイト職員から契約社員、正社員への登用制度が設けられていたこと、という点を考慮し、賞与を支給しないことは不合理ではないと判断しました。

2 退職金について(メトロコマース事件)


こちらは期間雇用の契約社員について、退職金が出ないことが「不合理」か否かが問題となっています。
まず、最高裁判所の判決は退職金については労務の対価の後払いや継続的な勤務等に対する功労報償等の複合的な性質を有するものであり、様々な部署等で継続的に就労することが期待される正社員に対し退職金を支給するもの、とした上で、上記4要素に従って①②は売店の販売業務という点は同じだが、休暇や欠勤で不在分の補充という「代務業務」、エリアマネージャー業務は正社員のみであること③は配置について、正社員は配置転換があるが、契約社員は勤務場所の変更(担当する売店が変わる)はあっても業務内容が変わることは無いこと④は売店業務に従事する正社員は関連会社の再編や契約社員からの正社員登用であり、他の部署に配置転換することは困難という組織再編上の事情があること、契約社員から正社員への登用制度があり、相当数の登用が実際あること、を検討し、結論として退職金の不支給は不合理ではないとしています。

賞与と退職金に関しては、結論としてはこのケースでは不支給としても不合理ではない、とされましたが、一般論として不支給が不合理な格差と評価され、違法になる場面があることは判決でも指摘されていますので注意は必要です。

 

3 手当について(日本郵便事件)

日本郵便事件で問題となったのは、正社員と時給制契約社員との扶養手当、年末年始勤務手当、夏季冬季休暇、祝日給、病気休暇の待遇格差です。(ちなみに、日本郵便事件においても、賞与に相当する夏季冬季手当については支給しないことが「不合理ではない」とされています。)
そして結論として、契約社員に対する5つの待遇格差を全て不合理とする判決を下しています。
つまり、手当や休暇と賞与・退職金で結論が分かれたことになります。これは手当については、その支給趣旨が特定しやすく、①業務内容②責任③配置変更範囲④その他の事情の4要素から説明がつかなければ不合理とされやすいため、今回の日本郵便事件における扶養手当(正規であれ非正規であれ扶養する家族が居れば同じ)・年末年始手当(同じ年末年始に勤務している)、夏季冬季休暇(夏と冬に休むのは国民的慣習)・病気休暇(ある程度長期雇用者は病気の治療に専念させ、継続雇用を確保する)など、業務内容や責任、配置変更範囲の相違から待遇差を説明できないので、「不合理」とされたと考えられます。

 

4 相違の理由

手当は全て不合理とされた一方で、不合理ではないとされた賞与・退職金については、共通するポイントがあります。それは基本給と連動しているということです。この点に裁判所が口を出し過ぎるということは、手当は通常金額が一律であるのに対し、基本給は人事考課などにより異なることから、これを突き詰めると裁判所が賃金設定や人事考課をする話になってしまい、企業の人事権が認められなくなってしまうので裁判所としても、よほど不合理という場合でない限りは踏み込みづらいのです。そして賞与・退職金のベースとなる基本給については、①業務内容②責任③配置変更範囲④その他の事情という4要素が相応に異なっている場合には、人事裁量の範囲内であるため、「不合理ではない」とされる場合が多いのです。

 

5 今後の対応

前述のとおり、同一労働同一賃金を定めた「働き方改革関連法案」が成立し、大企業については2020年4月から、中小企業へは2021年4月から既に適用されています。それぞれ厚労省のガイドラインをご確認の上、不合理な格差となっていないか改めてご確認されることをお勧めします。

 

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