パワハラ対策

パワーハラスメントは、企業の信頼や職場環境に大きな影響を及ぼす重大な問題です。適切な初動対応と再発防止策を講じることで、従業員と企業双方を守ることができます。
弁護士法人たいようでは、パワハラ問題への対応から予防体制の構築まで幅広くサポートいたします。

1　パワハラとは

パワハラとは、職場において行われる、①優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③労働者の就業環境が害されるものであり、①から③までの要素を全て満たすものをいいます。

具体的には、以下のような行為類型があげられます。

1. 身体的な攻撃（暴行・傷害）
2. 精神的な攻撃（脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言）
3. 人間関係からの切り離し（隔離・仲間外し・無視）
4. 過大な要求（業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制・仕事の妨害）
5. 過小な要求（業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと）
6. 個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること）

2　パワハラ放置は企業の損失。
いますぐ対処すべき理由

1. 企業モラルの崩壊
   パワハラは、従業員が能力を十分に発揮することの妨げになるだけではなく、個人としての尊厳や人格を不当に傷つける許されない行為です。パワハラを放置していると、業務に支障が生じたり、職場の秩序が乱れるなどして、企業モラルが崩壊することにつながります。
2. 従業員の退職
   パワハラを放置していると、パワハラの被害を受けた従業員の健康状態が悪化していき、休職や退職などにつながることもあり、貴重な人材の損失につながります。
3. 生産性が落ちてしまう
   パワハラを放置していると、パワハラの被害を受けた従業員だけではなく、他の従業員の労働意欲や指揮も低下するため、職場環境の悪化につながりやすく、職場全体の生産性が低下することもあります。

3　パワハラが起きてしまったら？
貴社が今すぐとるべき対処法

1. 適切な事実調査
   職場におけるパワハラの相談の申し出があった場合、事実関係を迅速かつ正確に調査する必要があります。
   調査の内容としては、相談者・行為者の双方や、関係者から聞き取りを行うことが中心となります。まずは相談者の主張する事実関係を丁寧に聴き取り、その後行為者からも事実関係を聴き取ります。相談者と行為者の間で事実関係に関する主張に不一致があり、事実の確認が十分にできないと認められる場合には、関係者からも事実関係を聴き取る必要があります。相談者らが主張する事実関係について、客観的な裏付けとなる資料がある場合は、資料を精査した上で、相談者らが主張する事実関係が事実かどうか検討する必要があります。
   なお、行為者や関係者からの聴き取りを行う場合は、相談者がパワハラの相談をしたことが行為者や関係者に推知されてしまう可能性もあるため、そのリスクを相談者に伝えた上で相談者の意向を尊重する必要があります。
2. パワハラの有無の判断
   事実関係の調査が完了したら、調査の結果確認できた事実関係に基づいて、行為者の行為がパワハラに該当するか否か、企業として判断する必要があります。
   パワハラに該当するか否かは、明確に判断ができないことも多いため、過去の裁判例なども調査した上で、事案が類似している裁判例においてパワハラと認定されているかどうかを参考にしながら、判断する必要があります。
3. 調査報告書の作成
   事実関係の調査が完了したら、速やかに調査結果について調査報告書を作成します。事後的に、相談者から企業に対して損害賠償請求が行われたり、行為者から懲戒処分の有効性を争われる可能性もあるため、調査の結果を正確に記載するなど、信用性を争われないような調査報告書を作成しておくことが重要です。
   また、調査報告書を作成した後は、調査報告書の内容について、適切な時期に相談者に報告する必要があります。
4. 被害者への配慮
   事実調査の結果、行為者の行為がパワハラに該当すると判断した場合は、速やかに被害者に対する配慮のための措置を行う必要があります。
   具体的には、事案の内容や状況に応じ、被害者と加害者の関係改善に向けての援助、被害者と加害者を引き離すための配置転換、加害者の謝罪、被害者の労働条件上の不利益の回復、被害者のメンタルヘルス不調への相談対応などを行う必要があります。
5. 加害者への対応
   事実調査の結果、行為者の行為がパワハラに該当すると判断した場合は、加害者に対する措置を適切に行う必要があります。
   具体的には、就業規則その他の規定に基づいて、加害者に対して必要な懲戒処分を行うことを検討することになります。懲戒処分を行う場合には、就業規則等に懲戒処分を行う根拠規定があるか、行為者の行為が就業規則上の懲戒事由に該当するかを検討した上で、加害者に弁明の機会を与えるなど適切な手続を踏む必要があります。
   また、被害者と加害者の業務上の関わりがある場合は、被害者と加害者を引き離すために、加害者の配置転換を検討することになります。加害者の配置転換を行う場合は、就業規則等に配置転換を行う根拠規定があるかを検討する必要があります。
6. 再発防止にむけた措置
   パワハラの相談の申し出があった場合、結果として行為者の行為がパワハラに該当するか否かにかかわらず、職場においてパワハラを行ってはならないことや、パワハラを行う者について厳正に対処することなどの方針を、従業員に周知する必要があります。また、従業員にパワハラに関する意識を啓発するための研修・講習等を定期的に実施する必要があります。

4　弁護士ができるサポートについて

1. 社内外の信用向上
   弁護士に依頼することで、専門的な視点を踏まえたコンプライアンス研修やハラスメント研修が実施され、従業員のコンプライアンスの順守につながることに加えて、対外的にも企業の信用が向上します。企業の信用性の向上は、人材の採用や定着、業務の生産性にもプラスの影響を与えます。
2. 紛争・訴訟リスクの軽減
   パワハラ問題で発生する紛争や訴訟リスクを軽減するために、弁護士が対応策を提供します。懲戒処分や配置転換などの対応手続を適切に進めることで、紛争・訴訟リスクを軽減させることができます。
3. 経営者や人事担当者の負担軽減
   パワハラ対応の負担を弁護士に任せることで、経営者や人事担当者の負担が軽減され、より企業価値を向上させるための本質的な業務に集中できます。これにより、企業の生産性向上やコスト削減が実現します。
4. 職場環境の整備
   弁護士の助言を受けることで、法的枠組みを踏まえた労働条件の整備が進み、パワハラリスクを予防できます。これにより、従業員が安心して働ける環境が整えられます。

5　弁護士法人たいようでできること

1. 迅速な対応
   パワハラ問題が発生した際、事実関係を迅速に調査した上で、行為者の行為がパワハラに該当するか否かを、法律及び裁判例に基づいて適切に判断します。そして、被害者及び加害者に対する対応について、最適な対応策を提案します。
2. 訴訟対応
   従業員がパワハラ被害を受けたことを理由として企業に損害賠償請求訴訟を提起した場合でも、企業を守るための最適な戦略を立案し、迅速かつ的確な訴訟対応を行います。
3. 社内体制の構築
   パワハラ防止のための社内規定の整備や相談窓口の設置など、パワハラ発生のリスクを未然に防ぐための社内体制の構築をサポートします。
4. 継続的なサポート
   定期的な研修やアドバイザリーサービスを通じて、常に最新の法規制に対応した体制を維持するお手伝いをいたします。