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運送会社の社長が知っておきたい弁護士の使いどころ

～未払い残業代、運賃未回収、重大事故。現場の地雷を踏む前に～

「運送業に強い弁護士を探している」「顧問弁護士をつけるかどうか迷っている」。
本記事は、そういった運送会社の経営者の方に向けて、私たちが実際に相談を受ける中で見えてきた現場のリアルと、弁護士を活用することで何が変わるのかを率直にお伝えするものです。
結論から申し上げると、運送業で弁護士に相談すべきタイミングは「トラブルが起きてから」ではなく、「就業規則を見直すとき」「新しい荷主と契約するとき」「ドライバーが退職するとき」です。

この記事でわかること

  • 運送業で特にトラブルになりやすい3つの法的論点(労務・契約・事故)
  • 退職ドライバーから残業代請求が来たときに、どの程度の金額になり得るか
  • 運賃未回収を防ぐために契約段階でやっておくべきこと
  • 顧問弁護士の費用感と、依頼する前に確認すべきポイント

1　なぜ今、運送業で法務リスクが急増しているのか

運送業の現場では、ここ数年で経営環境が大きく様変わりしました。2024年4月から始まった時間外労働の上限規制（いわゆる2024年問題）、ドライバー不足の慢性化、燃料費の高止まり、荷主からの安全管理体制の厳格化。これらが複合的に絡み合い、以前は問題にならなかったことが、現在では重大なリスクとして顕在化しています。

特に私が実務で目にする変化は、ドライバーの権利意識の高まりです。SNSや退職代行サービスの普及により、退職時にユニオン加入や弁護士への相談に進むケースが目に見えて増えました。「うちは家族的な会社だから」という関係性が、必ずしも法的トラブルの抑止にはならなくなっているのが現実です。
では、具体的にどのような場面でトラブルが起きやすいのか。私たちが実際に相談を受ける中で多いのは、次の3つの場面です。

2　トラブルが起きやすい3つの場面

  1. 退職したドライバーから残業代を請求されたとき

    運送業の労務トラブルで最も件数が多く、かつ金額も大きくなりやすいのが、未払い残業代の問題です。労働基準法の改正により、賃金請求権の時効が2020年4月以降の労働分から3年に延長されています（将来的には5年に延長される見込み）。つまり、一人のドライバーから3年分遡って請求されるだけでも、数百万円規模になるケースは決して珍しくありません。特に争点になりやすいのは、次の3点です。

    ・歩合給に残業代が「含まれている」とする運用が有効か
    （国際自動車事件（最判平成29年2月28日）以降、要件が厳格化）

    ・固定残業代（みなし残業）が、就業規則、賃金規程、労働条件通知書のすべてで整合的に定められているか

    「うちは歩合給の中に残業代も入れているから大丈夫」と説明される経営者の方は多いのですが、判例上、歩合給と残業代部分を明確に区分して計算できる仕組みになっていなければ、その主張は通りません。給与体系を一度も弁護士のチェックを受けずに運用している場合、リスクの大きさを早めに把握しておくことをおすすめします。

  2. 運賃が支払われない、または不当な減額を求められたとき

    「請求書を出しても支払日に入金がない」「納品後に難癖をつけられて値引きを求められた」。こうしたご相談は、燃料費の高騰が続いてからは特に増えています。
    ここで重要なのは、トラブルが起きてから契約書を見直すのでは遅いということです。基本契約書や個別の運送引受書に、待機時間料金、附帯作業料金、燃料サーチャージの取扱い、減額の禁止、支払期日と遅延損害金の利率といった条項が明記されていれば、相手方も無理な要求を出しにくくなります。逆に契約書がない、あるいは形式的な一枚紙しかない状態では、交渉の土台そのものが弱くなってしまいます。
    また、荷主との関係では、下請法（下請代金支払遅延等防止法）や、2024年5月に成立した「物流総合効率化法、貨物自動車運送事業法等改正法」（いわゆる物流2法）で導入された荷主への規制も、交渉の武器になります。「言われるがまま受け入れるしかない」と諦めている運賃交渉でも、法的根拠を整理して伝えることで状況が変わることはあります。

  3. 重大事故・労災が起きたとき

    交通事故、荷役中のフォークリフト事故、過労を原因とする健康被害。運送業はその業務の性質上、事故と隣り合わせの業界です。
    事故対応で経営者の方が見落としがちなのは、初動の重要性です。事故直後の現場保全、ドライブレコーダーやデジタコのデータ保全、関係者からの事情聴取、これらをどの順序で誰が行うかをあらかじめ決めておかないと、後の刑事・民事の手続で会社側に不利な証拠状況になってしまうことがあります。
    また、運行管理体制に不備があったと判断された場合、運送事業者として行政処分（車両停止・営業停止・許可取消）を受けるリスクもあります。事故対応は「被害者対応」だけでなく、「行政対応」「労災対応」「保険会社対応」が同時並行で進むため、事故が起きてからではなく、起きる前に対応フローを作っておくことが重要です。

3　よくあるご質問

ご相談に来られる経営者の方から、特に多くいただく質問をまとめました。

Q. 顧問弁護士は、月にどのくらいの費用がかかりますか?

A.契約内容によって幅がありますが、中小規模の運送会社向けの顧問契約では、月額5万円から10万円程度が一般的なレンジです。弁護士法人たいようでも、相談頻度や会社規模に応じてプランをご用意していますので、初回相談時にお気軽にお尋ねください。

Q. 顧問契約を結ばずに、トラブルが起きたときだけ相談することはできますか?

A. もちろん可能です。ただし、トラブルが顕在化してからのご相談は、選べる選択肢が限られてしまうことが多いのが実情です。たとえば未払い残業代の問題であれば、就業規則や賃金規程を事前に整備しておけば防げたものが、請求を受けてからでは支払いを前提とした交渉しかできなくなるということです。

Q. 他県の運送会社ですが、相談できますか?

A. Web会議・電話・チャットツールを併用していますので、地理的に離れていてもご相談自体は問題なくお受けしています。ただし、現場の雰囲気や運行管理の実態を踏まえたアドバイスが必要な案件では、初回だけでも実際にお会いしてお話を伺うことを推奨しています。

Q. 就業規則の見直しは、社労士に頼むのと何が違うのですか?

A. 社労士の先生と弁護士は役割が重なる部分もありますが、紛争を見据えた条項設計や、判例の最新動向を踏まえた規程の手当ては弁護士の領域です。実際には、顧問社労士と連携してチェックを行うケースも多くあります。

4　弁護士を選ぶときに見てほしい3つのポイント

最後に、これは私自身が経営者の方からよくいただく逆質問への答えでもあるのですが、運送業の顧問弁護士を選ぶときに見ていただきたいポイントを3つ挙げます。

  1. 運送業特有の法令・実務を理解しているか

    貨物自動車運送事業法、改善基準告示、運行管理者制度、デジタコの取扱い。これらは一般的な企業法務の弁護士が必ずしも詳しい領域ではありません。「運送業の案件を扱った経験がどの程度あるか」を遠慮なく聞いてみてください。

  2. 連絡のレスポンスが速いか

    運送業は、待ってくれません。荷主への返答期限、ドライバーへの即日対応、事故の初動。「明日連絡します」では遅すぎる場面が現実にあります。チャットツールの利用可否、休日や夜間の対応方針を事前に確認しておくことをおすすめします。

  3. 現場の話をきちんと聞いてくれるか

    法律論として正しい答えと、現場で実行できる答えは違うことがあります。実行可能性を一緒に考えてくれる弁護士かどうかは、初回相談での会話のキャッチボールでだいたい分かります。

5　まずは一度、現状の棚卸しから

ここまで読んでくださってありがとうございます。運送業の法務リスクは、ある日突然顕在化するように見えて、実は数年前から少しずつ積み上がっていることがほとんどです。逆に言えば、現時点で大きなトラブルがなくても、それは将来のトラブルがないことを意味しません。
「具体的なトラブルが起きてからではなく、健康診断的に一度見てほしい」というご相談こそ、私たちが最も力を発揮できる場面です。
お電話・メール・問い合わせフォームのいずれからでも構いません。皆様からのお問い合わせをお待ちしております。

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問題社員対応マニュアルの作成について弁護士が解説

問題社員への対応は、企業の秩序維持や健全な職場環境づくりに欠かせない重要な課題です。
しかし、対応を誤ると、不当解雇や労務トラブルなど新たな法的リスクを招く可能性もあります。
本コラムでは、問題社員の特徴や放置するリスク、適切な対応手順、実務上の注意点について、弁護士が分かりやすく解説します。

1　問題社員の特徴

企業経営において、「問題社員」への対応は多くの会社が頭を悩ませる課題です。
問題社員とは、職場秩序を乱したり、業務遂行に著しい支障をきたしたりする従業員を指しますが、その態様は実にさまざまです。
代表的なものとして、以下のような類型が挙げられます。

  1. 能力不足・成績不振型

    業務上必要な能力や知識が著しく不足しており、何度指導・教育を行っても改善が見られない社員です。単に「仕事が遅い」という程度では問題社員とは言えませんが、業務目標を継続的に大幅に未達成にするなど、客観的に能力不足が明らかなケースが該当します。

  2. 勤怠不良型

    無断欠勤・無断遅刻を繰り返す、正当な理由のない長期欠勤が続くといった社員です。就業規則上の服務規律に違反するケースが多く、会社として最も対応しやすい類型の一つです。

  3. 服務規律違反型

    ハラスメント行為（パワハラ・セクハラ等）、社内での暴力・暴言、情報漏洩、横領・不正などの非違行為を行う社員です。被害を受けた他の従業員の保護という観点からも、迅速な対応が求められます。

  4. 職場秩序紊乱型

    上司の指示に従わない、同僚との人間関係が著しく不良で職場の雰囲気を悪化させる、SNSで会社や同僚を誹謗中傷するといった行為が典型例です。
    これらの類型は複合的に見られることも多く、まずはどの類型に当てはまるのかを正確に把握することが、適切な対応の出発点となります。

2　問題社員を放置するリスク

「波風を立てたくない」「証拠が集まってから対応しよう」と問題社員への対応を先送りにすることは、会社にとって大きなリスクをはらんでいます。

  1. 他の従業員への悪影響

    問題社員を放置することで、真面目に働く従業員のモチベーションが著しく低下します。「なぜあの人だけ何をしても許されるのか」という不満は、優秀な人材の離職にもつながりかねません。

  2. 会社の法的責任

    特にハラスメント案件では、被害を受けた従業員から会社に対して損害賠償請求がなされることがあります。労働契約法第5条において、使用者は労働者が安全に働けるよう必要な配慮をすることが義務付けられており（安全配慮義務）、最高裁判所の判例でもハラスメントを放置した会社の職場環境配慮義務違反（法的責任）が明確に認められています。

  3. 問題行為の継続・悪化

    放置することで問題社員が「この会社では何をしても大丈夫だ」と誤った認識を持ち、問題行為がエスカレートするケースは少なくありません。後で対応しようとした際に、すでに状況が悪化し、対応コストが大幅に増加してしまいます。

  4. 解雇の困難化

    対応を先送りにし、適切な指導・改善機会を与えないまま解雇すると、裁判で「解雇権の濫用」（労働契約法第16条）として無効と判断されるリスクが高まります。問題社員対応は早期の記録化と段階的な対応が不可欠です。

3　問題社員への対応ステップ

問題社員への対応は、感情的にならず、法的リスクを念頭に置きながら、段階的・組織的に進めることが重要です。

ステップ①事実の確認と記録

まず、問題となっている行為が客観的な事実として確認できるかを精査します。伝聞情報や感情的な評価ではなく、「いつ・どこで・誰が・何をしたか」を具体的に記録します。日時・場所・発言内容・証人などを記した記録を作成し、できれば書面や電子メール等の客観的証拠とともに保管します。

ステップ②本人への注意・指導（口頭→書面）

最初は口頭での注意・指導から始め、改善が見られない場合は書面による警告へと段階を踏みます。この際、改善すべき点を具体的に明示し、改善のための合理的な期間を設けることが重要です。「何度言っても直らない」という状況を将来の懲戒処分や解雇に向けた証拠として積み上げることが目的の一つです。

ステップ③改善計画の策定と面談

書面での注意をしても改善が見られない場合、業務改善計画を策定します。目標・期限・評価基準を明確にし、本人にも内容を確認・署名させることで、後の紛争時に「改善機会を与えた」という証拠になります。

ステップ④懲戒処分の検討

就業規則の懲戒規定に照らし、行為の重大性に応じた懲戒処分（戒告・減給・出勤停止・降格・諭旨解雇・懲戒解雇）を検討します。懲戒処分は「相当性の原則」が適用されるため、行為の内容と処分の重さのバランスに注意が必要です。

ステップ⑤退職勧奨または解雇の検討

上記のステップを経てもなお改善が見られない場合、退職勧奨または解雇を検討します。退職勧奨はあくまで任意であり、強要や執拗な繰り返しは違法となります。
解雇を行う場合は、「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」の2要件（労働契約法16条）を踏まえた十分な検討が必要です。

4　問題社員対応をする上での
注意点

  1. 感情的な対応を避ける

    問題社員への対応において最も危険なのは、担当者が感情的になることです。「頭にきたから即解雇」という対応は、後に不当解雇として会社が損害賠償を求められる典型的なパターンです。冷静に、手続を踏んで対応することが重要です。

  2. 解雇はあくまで「最後の手段」

    日本の労働法制のもとでは、解雇には厳格な要件が課されています（労働契約法第16条）。裁判例において、解雇が有効とされるためには「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」の両方が必要とされています。

    3. 例えば、勤怠不良を理由とする解雇に関しても、裁判例では、会社が十分な注意・指導を行っていなかったとして解雇が無効とされたケースがあります。一方で、改善指導を繰り返したにもかかわらず長期間にわたり改善が見られなかった場合には、解雇が有効と認められるケースもあります。

  3. 懲戒規定の整備と適用の一貫性

    懲戒処分を行うためには、就業規則に懲戒規定が整備されていることが前提です。また、同様の行為に対して処分の重さが社員によって異なると、「不公正な扱い」として処分が無効とされるリスクがあります。過去の処分事例との一貫性を確認することが重要です。

  4. 退職勧奨の適法な実施

    退職勧奨を行う際は、複数回・長時間にわたる面談、強迫的な言動、退職しない場合の不利益を示唆する言動は、違法な退職強要として不法行為責任を生じさせます。あくまで本人の自由意思を尊重した対話として行う必要があります。

5　対応マニュアルに決まりはなく、慎重な対応が必要

「問題社員対応マニュアル」という言葉を聞くと、決まった手順書に従えば解決できるように思われるかもしれませんが、実際はそう単純ではありません。
問題社員対応は、会社の業種・規模・就業規則の内容、当該社員の雇用形態や勤続年数、問題行為の態様・程度・頻度、これまでの指導経過など、さまざまな事情を総合的に考慮する必要があります。

また、同じ「無断欠勤」であっても、勤続1年の社員と勤続20年の社員では、求められる指導のプロセスや処分の重さが異なります。「このケースなら即解雇できる」という万能の公式は存在せず、個々の事案に即した対応が不可欠です。

さらに、不適切な対応は会社が法的リスクを抱えるだけでなく、職場全体の雰囲気や採用ブランドにも悪影響を及ぼします。「問題社員だから強硬に対応すればよい」という考え方は危険です。
だからこそ、問題社員対応のマニュアルは「基本的な流れと注意点を整理したもの」として機能させつつ、具体的な対応は弁護士と連携しながら進めることを強くお勧めします。特に、懲戒処分・解雇・退職勧奨を行う前には、必ず専門家への相談を挟むことが重要です。

6　顧問契約のご案内

弁護士法人たいようでは、中小企業・小規模事業者の皆様を対象とした顧問弁護士サービスを提供しています。
問題社員対応は、一度こじれると会社に大きなダメージをもたらします。しかし、日頃から顧問弁護士と連携していれば、問題が小さいうちに相談し、適切な対応を取ることができます。

顧問契約では、以下のようなサポートが可能です。

  • 問題社員への指導方法・注意書の作成アドバイス
  • 懲戒処分・解雇の前段階での法的リスクチェック
  • 労務トラブルが発生した際の交渉・訴訟対応
  • 就業規則・労務関係書類の整備
  • 労働審判・訴訟における代理

「うちは小さな会社だから弁護士なんて関係ない」というのは過去の話です。むしろ小規模な会社ほど、一人の問題社員が与えるダメージは大きく、早期の法的サポートが不可欠です。まずはお気軽にご相談ください。

顧問契約について

契約書作成やリーガルチェックの重要性について

はじめに
「口約束で取引してきたけれど、本当に大丈夫なのだろうか」「取引先から契約書を渡されたが、このまま署名してもいいのか」このようなご不安を抱えている経営者・事業主の方は少なくありません。契約書は、ビジネスにおける「転ばぬ先の杖」です。弁護士法人たいようでは、中小企業・個人事業主の皆様の契約書作成・リーガルチェックを幅広くサポートしています。本コラムでは、契約書を作成する必要性、弁護士に依頼するメリット、そして弁護士法人たいようにできることをご説明します。

1　契約書を作成する必要性

① 合意内容があいまいになってしまう

日本のビジネス慣行では、長年の取引先との間では「まあ、いつも通りで」「お互い信頼しているから」という形で口頭・メールのみで取引が進むことがあります。しかし、時間が経つにつれて「言った」「言わなかった」という水掛け論が起きやすくなります。

典型例として、業務委託の場面を考えてみましょう。A社がフリーランスのB氏に「ウェブサイトのリニューアルをお願いしたい」と依頼したとします。「代金は完成後に払う」という認識はあったものの、納品物の範囲・修正回数・著作権の帰属・支払時期については何も書面にしていませんでした。後になってA社が「この部分は含まれているはずだ」、B氏が「それは別途料金だ」と主張し合い、関係が壊れてしまった――このような事例は、弁護士への相談案件として非常によく見受けられます。

合意内容を文書化することで、双方が同じ認識のもとで取引を進めることができ、後日のトラブルを未然に防ぐことができます。

② 紛争になったとき、不利になってしまうことが多い

契約書がない、あるいは不十分な契約書しかない状態で紛争が生じると、証拠上著しく不利な立場に置かれます。

裁判例として参考になるのが、業務委託報酬をめぐるトラブルです。発注者側が「検収が完了していないから支払わない」と主張しても、契約書に検収手続・検収期間の定めがなければ、受注者側が「業務は完了した」と主張するだけで裁判所は受注者側を認める判断をすることがあります。逆に、発注者側からすれば、修正要求や瑕疵の主張が書面になければ「後付けのクレームだ」と受け取られかねません。

また、代金未払いで訴訟を起こす場合、契約の存在自体を証明する必要があります。口頭のみの合意では、相手方が「そんな契約はしていない」と主張した場合に、これを覆す証拠がなく、請求が認められないリスクがあります。

さらに、契約書がない状態では民法の任意規定がそのまま適用されるため、当初の意図とは異なる結果になることも少なくありません。例えば、代金の支払時期について何も定めがない場合、民法上は「目的物の引渡しと同時」とされますが、これが実態と合わないケースもあります。

③ 契約書の作成を求められるケースが多い

近年は、上場企業・大企業が中小企業との取引に際して契約書の締結を必須とするケースが増えています。また、銀行融資・補助金申請の場面でも、取引先との契約書の提示を求められることがあります。金融機関やVC（ベンチャーキャピタル）による審査の際に、主要取引先との契約書がないと「経営管理が不十分」と判断されることさえあります。

さらに、個人情報保護法・下請法・労働法などの観点から、一定の内容を盛り込んだ書面を作成する「法的義務」が課せられる場合もあります。例えば、中小受託取引適正化法（通称：取適法 旧下請法）が適用される取引では、親事業者は発注内容・代金・支払期日等を記載した書面または電磁的方法で直ちに交付しなければなりません。これを怠ると、公正取引委員会による指導・勧告の対象になりえます。

2　弁護士に依頼するメリット

  1. 法的な観点から契約書の有効性・妥当性を検討できる

    「ひな型をインターネットで見つけて使っている」という事業者の方は少なくありませんが、ひな型はあくまで一般的な内容を想定したものです。自社の業種・取引形態・リスク構造に合っていない条項が含まれていたり、必要な条項が抜け落ちていたりすることがあります。
    弁護士がリーガルチェックを行う際は、①各条項の法的有効性（強行法規違反がないか）、②自社にとって不利な条項の有無（過大な損害賠償責任・一方的な解除権・知的財産権の帰属等）、③業法上の規制との整合性（建設業法・宅建業法・貸金業法等）といった多角的な観点から検討します。
    特に秘密保持契約（NDA）・業務委託契約・売買基本契約・不動産賃貸借契約・フランチャイズ契約などは、一見シンプルに見えても、リスクが偏在しがちな契約類型です。弁護士の目を通すことで、署名前に問題点を発見し、交渉・修正することができます。

  2. トラブル対応時のリスク軽減

    弁護士が作成・確認した契約書は、仮に紛争になった場合にも「証拠」として機能します。契約書に明確な条項があれば、紛争の早期解決や、訴訟における有利な立場の確保につながります。
    実際の相談事例では、「相手方が代金を払ってくれない」「一方的に契約を解除された」「納品物に欠陥があった」といったトラブルが多く寄せられますが、弁護士が作成した契約書には損害賠償の範囲・遅延損害金・解除要件・合意管轄裁判所などが明記されており、これが交渉・訴訟において大きな差を生みます。合意管轄条項（紛争が起きた場合にどこの裁判所で解決するかを定める条項）が自社に有利な形で定められていれば、遠方での訴訟対応を免れることもできます。

  3. 迅速に対応することができる

    「取引先から契約書を渡されたが、来週には署名しなければならない」「新規事業を始めるにあたって今月中に契約書を整えたい」――ビジネスの現場では、時間的制約のある場面が多くあります。
    弁護士法人たいようでは、ご依頼内容に応じて優先度を調整しながら迅速な対応を行っており、標準的なリーガルチェックであれば数営業日での回答を目指しています。顧問弁護士契約をご締結いただいているクライアント様については、電話・メールでのご相談にも優先的に対応しており、急を要する場面でも安心してご利用いただけます。

3　弁護士法人たいようができること

① AIシステムの導入による迅速な契約書チェック、複数弁護士による対応

弁護士法人たいようでは、AIを活用した契約書レビューシステム（LegalOn Cloud）を導入しており、契約書の問題箇所を効率的に抽出・整理することが可能です。これにより、従来よりも短時間で高精度なリーガルチェックを実現しています。
もっとも、AIはあくまでサポートツールです。最終的な法的判断・交渉方針のアドバイス・修正文案の作成は、経験豊富な弁護士が行います。当法人には、22年の経験を持つ弁護士を筆頭に、複数の弁護士が在籍しており、案件の内容・難易度・緊急度に応じてチームとして対応します。複数の弁護士の目が入ることで、見落としのリスクを低減しつつ、さまざまな業種・契約類型への対応が可能です。

② 顧問弁護士契約のおすすめ

「契約書のチェックを毎回スポットで依頼するのはコスト的に気になる」というご意見をいただくことがあります。また弁護士が多忙でスポット案件をお受けできない場合もございます。そのような場合に備えて、顧問弁護士契約をお勧めしています。

顧問契約のメリットは主に以下の点にあります。

  • 相談しやすい

    まず、相談のしやすさです。顧問弁護士がいると、「この取引、何か気になる点はないか」「契約書を送るのでざっと見てほしい」という気軽な相談が可能になります。法的問題は早期発見・早期対処が鉄則であり、「弁護士に連絡するほどのことでもないか」という躊躇が早期相談を妨げることが、トラブルの深刻化につながることが多いのです。

  • コストを予測しやすい

    次に、コストの予見可能性です。月額固定の顧問料で一定の法律相談・契約書チェックをカバーできるため、費用を予算化しやすくなります。

  • 会社を理解した継続的なサポート

    そして、継続的な関係性に基づく対応品質です。顧問弁護士は、会社の事業内容・取引先・過去のトラブル歴を把握したうえでアドバイスを行うため、より実態に即した助言が可能です。「自社のことを知っている弁護士がいる」という安心感は、経営者の皆様にとって大きな価値をもちます。

4　お気軽に弁護士にご相談を

「契約書のことで弁護士に相談するのは大げさではないか」と感じる方もいらっしゃるかもしれません。しかし、一枚の契約書が事業の存続を左右することもあります。問題が起きてから弁護士を探すよりも、問題が起きる前に相談していただくほうが、時間的にも費用的にも負担が少なくて済みます。
弁護士法人たいようは、愛媛県の松山・大洲を拠点に、地域の中小企業・個人事業主の皆様に寄り添った法律サービスを提供しています。契約書の新規作成・リーガルチェック・取引先との交渉対応・顧問契約のご相談まで、まずはお気軽にお問い合わせください。

「問題社員をすぐに辞めさせたい」は通用しない？

問題社員への対応は、職場秩序の維持と法的リスクの回避の両面から、慎重な検討が求められます。
本記事では、解雇の要件、手続き、判例を通じて、企業がとるべき適切な対応を解説します。

1　問題社員の解雇のハードルについて

企業内で問題行動を繰り返し、職場の秩序や他の社員に悪影響を及ぼす問題社員がいた場合、企業としては、その社員にすぐに辞めてもらいたいと考えるのが一般的です。

しかし、解雇は、客観的に合理的な理由があり、かつ社会通念上相当と認められなければ、権利濫用として無効とされてしまいます。もし解雇が無効と判断された場合、解雇時から復職時までの未払賃金（いわゆる「バックペイ」）の支払い義務が発生するなど、企業には多大な経済的負担が生じる可能性があります。

2　退職勧奨の検討について

問題社員を解雇した場合、本人が解雇の有効性に納得せず、争いに発展する可能性があります。万一、解雇が無効とされた場合には、前述のとおりバックペイなどの経済的負担が発生します。

そのため、問題社員に退職してもらいたいと考える際には、まずは自主的な退職を促す「退職勧奨」を検討するべきです。円満な合意退職を目指すことで、企業にとってもリスクを回避しやすくなります。ただし、退職勧奨の方法が社員の自由意思を侵害するような場合には、違法と判断されることもありますので注意が必要です。

3　問題社員を解雇するうえでの注意点

  • 就業規則や雇用契約書に定められた「解雇事由」に該当しているか確認する
  • 客観的に合理的な理由があるか、社会通念上相当と判断されるかを検討する
  • 解雇事由が重大かつ継続的で、改善の見込みがなく、他の手段がない場合に限り有効とされる
  • 懲戒解雇が妥当か不明な場合は、より軽い懲戒処分（戒告・減給など）も検討する

4　解雇の種類について

解雇は、企業が一方的に雇用契約を終了させる手続きですが、その種類には「普通解雇」と「懲戒解雇」があります。

  • 普通解雇：能力不足や協調性の欠如など、債務不履行を理由とした解雇
  • 懲戒解雇：重大な企業秩序違反に対する制裁としての解雇

懲戒解雇は、対象社員が被る不利益が大きいため、普通解雇よりも厳しく有効性が審査されます。
やむを得ず解雇する場合には、まずは普通解雇の検討が基本です。

5　解雇手続のポイント

  • 証拠の収集：メール、チャット、LINE、指導文書、録音データなどを確実に保存する
  • 弁明の機会の付与：対象社員に対して、具体的な行為を説明し意見を聞く
  • 解雇予告または予告手当：30日前の予告、または30日分以上の平均賃金を支払う

6　不当解雇と判断された事例

乙山商会事件
（大阪地裁平成25年6月21日）

石炭石油製品等の販売を目的とする会社に勤務する従業員が、会社に無断で業務関連情報　（取引に関する商品販売先の社名、担当者名、連絡先、交渉経過のメモ、受注数量、単価等の情報）を私物の記録媒体（ハードディスク）に保存をして、自宅に持ち帰りました。ハードディスクがなくなっていることに気付いた会社は、従業員が会社の機密情報が入ったハードディスクを自宅に持ち帰った行為が就業規則上の懲戒解雇事由に該当することを理由として、従業員を懲戒解雇しました。
判決では、ハードディスクに保存された情報が外部に流出したか否かは確認されておらず、ハードディスクの無断持ち帰りによって会社に何らかの具体的な損害が発生したと認められないことなどから、就業規則上の懲戒解雇事由に該当しないことを理由として、解雇が無効であると判断されました。

社会福祉法人蓬莱会事件
（東京高裁平成30年1月25日）

介護施設に勤務する介護職員が、すぐに否定的な意見を言い出し相手の話を聞かず話が前に進まない、引継ぎをする業務に困難が生じる、業務を正当な理由もなく一方的に断る、業務の追加・変更があるような場合に業務を拒否したり苦情を言い業務が円滑に稼働しないなどの問題行動を繰り返していました。
施設長は、職員を呼び出して指導をし、勤務態度を改めさせようとしましたが、職員は意に介しませんでした。そのため、施設長は、デイサービス部門への配置転換を打診しましたが（配置転換の勧告は業務命令として行われたものではありませんでした）、職員は配置転換に応じませんでした。そこで、最終的には解雇処分を下したという事例です。
高裁判決では、職員の問題行動を認定しつつも、職員を他の部署に配置転換したり他の上司の下で稼働させることを検討すべきであったにもかかわらず、施設長がデイサービス部門への配置転換を打診したにとどまり、これを超える解雇回避の措置を検討しなかったことなどを理由として、解雇が無効であると判断されました。

7　解雇が認められた事例

南淡漁業協同組合事件
（大阪高裁平成24年4月18日）

漁業協同組組合において信用業務（主に貯金業務）を担当していた職員が、職場で他の職員とほとんど言葉を交わさず、業務上必要な連絡もしないまま仕事を行うなど、必要なコミュニケーションをとらなくなりました。また、貯金名義人の承諾なしに貯金の振替をする、組合の指示に反して貯金払戻請求書を代筆する等の問題行動を独断で繰り返していました。
組合の代表者は職員に３回にわたって注意をしましたが、職員は勤務態度を改めようと全くしなかったため、勤務態度の改善が期待できないものと判断し、最終的には解雇処分を下したという事例です。
高裁判決では、職員の言動により様々な業務上の具体的な支障が生じており、代表者が３回にわたって注意をしたにもかかわらず職員が勤務態度を改めようと全くしなかったことなどを理由として、解雇が有効であると判断されました。

KDDI事件
（東京高裁平成30年11月8日）

従業員が、３年以上の期間にわたり、就業規則、賃金規定、社宅規程、単身赴任基準、国内旅費規程の要件に該当しないにもかかわらず、単身赴任手当等を受給したり、借上げ社宅に適正な賃料を負担しないで居住していました。
高裁判決では、従業員が積極的に虚偽の事実を申告して各種手当を不正に受給したり本来支払うべき債務の支払を不正に免れたりするなど、雇用関係を継続する前提となる信頼関係を回復困難なほどに毀損する背信行為を複数回にわたり行い、会社に４００万円を超える損害を生じさせたこと、懲戒解雇がされるまで明確な謝罪や被害弁償を行うこともなかったことなどを理由として、解雇が有効であると判断されました。

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