コラムタグ: 企業リスク管理

職場における「協調性のない社員」の存在は、周囲の士気を下げ、チーム全体の生産性を大きく損ないます。
小さな不協和音が、やがて優秀な人材の離職や業績悪化につながり、最終的には企業ブランドそのものを揺るがす事態へと発展しかねません。
「このまま放置して良いのだろうか」――経営者や管理職の方にとって、決して看過できない課題といえるでしょう。

1　はじめに

あなたの会社に、以下のような社員はいませんか？

• チームの和を根本から破壊する言動を繰り返し、周囲の社員を精神的に疲弊させる。
• 自らの意見が絶対だと信じ込み、人の話に耳を貸さない。
• 何度注意しても、業務の基本である「報告・連絡・相談」を無視し、重大なミスを隠蔽する。
• 他の社員の懸命な努力を「無駄なこと」と断じて、非協力的な態度を貫き通す。
• 能力不足を指摘されると逆上し、自身の未熟さを棚に上げて、指導者を「パワハラだ」と糾弾する。

このような社員の存在が、真面目に働く社員たちの貴重なモチベーションを奪い、職場の空気を澱ませ、チーム全体の生産性を著しく低下させている。「なんとかしたいが、下手に強く出れば『パワハラだ』と騒ぎ立てられるかもしれない」「かといって、このまま放置すると余計に問題が深刻化していく」
出口の見えない「モンスター社員」問題に、孤独な戦いを強いられ、頭を抱えてはいませんか？

2　協調性のない社員を放置することの
危険性とは

その問題社員を、このまま放置し続けると、あなたの会社はどうなってしまうでしょうか？
最初は、職場の雰囲気が少し悪くなる、コミュニケーションが滞るといった、些細な問題に見えるかもしれません。しかし、その「小さな歪み」は、やがて以下に述べるように会社の土台を揺るがす大きな亀裂へと発展していきます。

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第一段階：優秀な社員の離職ドミノ

最も深刻なダメージは、最も真面目で、最も優秀な社員から静かに始まります。彼らは、理不尽な状況に強いストレスを感じています。
「なぜ、あの問題行動が許されて、私たちが一方的に我慢を強いられなければならないのか」「経営陣は見て見ぬふりをしているのか」
このような会社への不信感と、自身の正当な評価がされないことへの絶望感から、より良い環境を求めて、静かに、しかし着実に会社を去っていくのです。一人、また一人と主力メンバーを失うたびに、残された社員の負担は増大し、負の連鎖は加速します。

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第二段階：業績悪化と社内モラルの崩壊

キーパーソンを失った組織のパフォーマンスは、当然ながら低下します。チームワークは崩壊し、これまで築き上げてきたノウハウは失われ、業績は目に見えて悪化の一途をたどるでしょう。さらに、「真面目にやるだけ損だ」という空気が蔓延し、社内全体のモラルの崩壊、遅刻や無断欠勤の増加、規律の乱れが常態化する危険性さえあります。

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第三段階：企業ブランドの失墜と採用困難

離職した社員からのネガティブな口コミは、インターネットを通じて瞬く間に拡散します。会社の評判は地に落ち、「あの会社は問題社員を放置するブラック企業だ」というレッテルを貼られ、新たな人材の採用も極めて困難になるでしょう。
また、しびれを切らして解雇に性急に踏み切るのは、さらに危険な賭けです。日本の労働契約法は、労働者の地位を厚く保護しています。十分な証拠と適切な手順を踏まない安易な解雇は、不当解雇として労働審判や訴訟に発展する可能性が非常に高いです。結果として、会社側が敗訴すれば、数百万円、場合によっては数千万円もの解決金や賠償金の支払いを命じられるリスクが現実のものとなります。

3　協調性のない社員から会社を守る
法的戦略

協調性のない問題社員への対応は、感情的に行うものではありません。
「正しい手順」と「客観的な証拠」に基づいた戦略が存在します。
その具体的かつ効果的な戦略を以下においてステップごとに解説します。

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STEP1
すべての指導を「動かぬ証拠」に変える

すべての基本にして、最も重要なステップです。口頭での注意は、法廷の場では「言った・言わない」の水掛け論となり、残念ながら証拠としての価値はほとんど認められません。法的手続きの絶対的な第一歩は、指導や警告を「書面」という客観的な証拠として記録に残すことです。

※なぜ「書面」でなければならないのか？

書面は、「いつ」「誰が」「どのような問題行動に対し」「具体的にどう改善してほしいのか」を明確に固定化します。これにより、会社として真摯に改善の機会を与えたという事実を、誰の目にも明らかな形で証明することが可能になります。

※「指導書」「注意書」「警告書」の戦略的使い分け

問題のレベルに応じて、以下の通り書面のトーンを段階的に引き上げていくことが有効です。

1. 業務指導書（改善指導書）

   初期の段階で用います。「〇〇というあなたの行動は、就業規則第〇条に反する可能性があるため、今後は〇〇するように改善してください」といった形で、あくまで教育的な指導として改善を促します。

2. 注意書

   指導書による指導後も改善が見られない場合に交付します。「再三の指導にもかかわらず、改善が見られないことは遺憾です。〇月〇日までに改善されない場合、より重い処分を検討せざるを得ません」と、少し踏み込んだ表現で反省を促します。

3. 警告書

   最終通告に位置づけられる書面です。「度重なる指導・注意にも応じず、会社の秩序を著しく乱すあなたの行為は、懲戒処分の対象となり得ます。本書面をもって最終警告とします」と、会社の毅然とした態度を示します。

また、上記の書面を出す場合には、それぞれ以下の項目を記載することを心掛けましょう。

1. 交付年月日・宛名（社員名）・差出人（会社名・代表者名）
2. 問題となった具体的な行動（日時、場所、内容を明確に）
3. その行動が就業規則のどの条項に違反するのか
4. 求める具体的な改善行動
5. 改善の履行期限
6. 期限までに改善が見られない場合に、次の措置（懲戒処分など）を検討する旨

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STEP2
「やるべきことは全てやった」という
客観的事実を築く

指導・警告を繰り返してもなお改善が見られない場合、次のステップは「解雇を回避するために、会社としてこれだけの努力を尽くした」という客観的な事実を積み上げることです。これが、最終的な判断を下す際の「正当性」を強力に裏付けます。日本の法律（労働契約法第16条）では、解雇が「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合」は、権利の濫用として無効になると定められています。この「解雇権濫用法理」の壁を越えるために、解雇回避努力は不可欠なのです。

• 配置転換や職務変更の検討
  「現在の部署や職務が、本人の適性に合っていないのかもしれない」という観点から、配置転換を検討します。本人の能力やスキル、経歴を考慮し、他の部署で再起のチャンスを与えることは、非常に有効な解雇回避努力と評価されます。ただし、明らかに不利益な左遷や、本人のキャリアを無視した嫌がらせと受け取られかねない異動は、逆に訴訟リスクを高めるため、慎重な検討が必要です。
• 研修の実施
  ビジネスマナー研修、コミュニケーションスキル研修、あるいは業務に必要な専門知識を補うための研修など、本人の問題点に応じて、改善を目的とした教育機会を提供します。研修の受講を命じ、その結果を記録しておくことも、会社の努力を示す重要な証拠となります。
  これらの解雇回避努力のプロセスは、すべて書面（配置転換の辞令、面談記録、研修報告書など）で記録し、保管してください。「会社は一方的に切り捨てようとしたのではなく、最後まで手を差し伸べた」というストーリーを、客観的な証拠で構築することが重要です。

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STEP3
最終手段としての「退職」を法的に実現する

これらの手順を丁寧かつ誠実に踏んでもなお、本人に全く改善の意思が見られず、業務への支障や他の社員への悪影響が明白である場合、初めて「退職勧奨」や「普通解雇」といった最終手段が、法的に有効な選択肢として現実味を帯びてきます。

• 退職勧奨（合意退職の交渉）
  退職勧奨とは、会社から労働者に対して「合意の上で労働契約を終了しませんか？」と退職を促す行為です。あくまで「お願い」であり、強制ではありません。机を何度も叩く、大声で怒鳴る、何時間も拘束するといった行為は、違法な「退職強要」とみなされ、逆に損害賠償を請求される原因となります。
  場合によっては、退職金の上乗せなど、適切な解決条件を提示することで、相手の納得を引き出し、円満な合意退職を目指すことを検討することが必要です。
• 普通解雇
  退職勧奨にも応じず、問題行動が継続する場合、最終的な選択肢として「普通解雇」に踏み切ります。この段階に至るまでに、【STEP1】と【STEP2】で積み上げた客観的な証拠が、その決定が「客観的に合理的」で「社会通念上相当」であること（労働契約法16条）を証明する生命線となります。
  なお、懲戒解雇は、不正行為など極めて悪質なケースに限定されることが多く、ハードルが非常に高いのが実情です。したがって、多くのケースでは、能力不足や協調性の欠如を理由とする「普通解雇」が、より現実的な法的手段となります。

4　悩んだ時には弁護士へ相談を

これらのステップは、法律の専門知識と個別のケースに応じた細心の注意を要します。一つ手順を間違えれば、それまでの努力が水泡に帰すだけでなく、会社が深刻なダメージを負うことになりかねません。
貴社に生じたトラブルに関して、我々弁護士はプロフェッショナルとして、以下のような業務を通じて解決までサポートをさせていただきます。

1. 煩雑で精神的負担の大きい面談や書面作成の代行
2. 法的な見通しに基づく的確な戦略立案
3. 相手方との冷静な交渉代理
4. 他の従業員に対する説明責任のサポート

経営者の皆様は、貴社に起きた法的な問題を専門家の手に委ね、本来の業務に集中し、会社の成長戦略を描くことに時間を使ってください。
私たちは、貴社の悩みに寄り添い、最後まで共に戦うパートナーです。健全な職場環境を取り戻し、すべての社員が安心して働ける会社を取り戻しましょう。

無断欠勤をする社員にどのように対応すべきか、企業として判断に迷う場面も多いのではないでしょうか。
本記事では、無断欠勤を理由に解雇できるかどうか、また連絡が取れない場合の対処法や注意点について、弁護士が法的観点から解説します。

1　無断欠勤を理由に解雇はできますか？

正当な理由なく一定期間無断欠勤した従業員を解雇した場合、仮に従業員に解雇無効で訴えられても、解雇が無効となるリスクは低いでしょう。もっとも、従業員が無断欠勤する場合、事件事故、メンタル不調やパワハラ・セクハラといった問題が潜んでいる可能性があります。
正当な理由のない無断欠勤と即断せず、無断欠勤の原因を確認して慎重に対応することが重要です。

2　無断欠勤とは？

無断欠勤に法的な定義はありませんが、一般に、事前の連絡や正当な理由なく出勤しないことを指すことが多いでしょう。
無断欠勤が発生するのには、いくつかパターンがあります。

1. 普段から遅刻欠勤を繰り返す従業員が無断欠勤する。
2. 仕事を辞めたくなって、連絡なしに出勤しなくなる。
3. 急病やメンタル不調から出勤も連絡もできなくなる。
4. パワハラ・セクハラなどの職場の問題で出勤も連絡もできなくなる。
5. 事件事故に巻き込まれる。
6. 事件事故を起こして逮捕される。

3　14日以上の無断欠勤の解雇について

無断欠勤が何日続いたら解雇できるか明確なルールはありません。
ただし、解雇予告除外認定基準に「2週間以上正当な理由なく無断欠勤し、出勤の督促に応じない場合」が定められているため、実務的には14日以上の無断欠勤が解雇の判断の一つの基準といえます。

14日以上の無断欠勤があった場合でも、就業規則でそれ以上の期間を無断欠勤による解雇の基準として定めている場合には、その期間を経過しなければ適法な解雇とは認められません。
また、企業側に何らかの落ち度がある場合や、出勤の督促を行っていない場合など、事案によっては14日以上の無断欠勤があっても解雇が無効と判断される可能性があります。

なお、公務員の懲戒処分指針では、21日以上の無断欠勤が免職の対象とされているため、より慎重を期す場合には、21日以上の無断欠勤を解雇の判断基準とする考え方もあります。

4　無断欠勤を理由に社員を解雇する際の注意点

無断欠勤がある場合でも、以下の点に注意しながら段階的な対応を行うことが重要です。

1.　14日以上連続する無断欠勤がある場合

• 理由の確認
  急病やメンタル不調、事件事故に巻き込まれた、職場でハラスメントを受けたなど、事前連絡なしの欠勤がやむを得ない理由がないことを確認します。
• 出勤の督促
  従業員に連絡を取り、出勤の督促をします。出勤の督促をしたことの証拠とするため、電話だけでなくメールや郵便（内容証明郵便や書留）でも連絡を取るとよいでしょう。
• 退職勧奨
  解雇は最終手段です。従業員と話合い、従業員から退職届を出してもらうようにしましょう。
• 解雇
  従業員が退職に応じない場合、就業規則を確認のうえ、解雇します。
  解雇後は連絡が取れなくなることを想定し、貸与物品や健康保険証の返還など、必要な事務手続を確認しておきましょう。
  そもそも従業員と接触できない場合は、解雇通知が従業員に届いたことを証拠化するため、解雇通知は内容証明郵便で送付しましょう。

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2.　無断欠勤を繰り返す場合

連続して無断欠勤をしないものの、遅刻や無断欠勤を繰り返す場合、その都度、始末書をとり改善を促しましょう。
遅刻や無断欠勤が改まらない場合、戒告等の軽度の懲戒処分をします。
それでも遅刻や無断欠勤が改まらない場合、退職勧奨します。
従業員が退職勧奨に応じない場合、解雇を検討することになりますが、そのタイミングは遅刻や無断欠勤の頻度や指導・懲戒の状況などに応じてケースバイケースです。

5　従業員が行方不明になってしまった場合の対処法

従業員の安否確認を速やかに行うことが必要です。

1. 自宅訪問

   自宅を訪問して、在宅しているか確認します。
   不在の場合、連絡がほしい旨のメッセージを郵便受けに入れたり、ドアに挟んだりします。
   一度目が不在の場合、二度目は夜間に訪問して室内灯が付いているか確認してみるのもよいでしょう。

2. 家族へ連絡

   緊急連絡先となっている家族へ連絡し、家族から従業員へ連絡をしてもらいます。
   企業からの連絡には応じなくても、家族からの連絡であれば応じる可能性があります。
   事件事故に巻き込まれた場合、逆に事件事故を起こして逮捕された場合も、警察から家族へ連絡が入る可能性が高いでしょう。
   家族からも連絡が取れない状況が続く場合、家族から警察へ捜索願を出すよう検討してもらいましょう。

6　弁護士による問題社員対応

従業員の無断欠勤の原因がハラスメントであった場合、企業としては、事実確認のうえ、ハラスメントを行った従業員に対する懲戒処分や再発防止策を検討することになります。弁護士は、ハラスメントの関係者からの事情聴取やハラスメント該当性の判断、懲戒処分手続のサポートをすることができます。

また、無断欠勤を理由に解雇するケースは、14日以上の無断欠勤が継続しておりケースバイケースとはいえ、一応適法に解雇できる可能性が高い場合は少なく、遅刻や無断欠勤を繰り返す従業員の場合が多いでしょう。遅刻や無断欠勤を繰り返す従業員の解雇にあたっては、いきなり解雇せずに指導・懲戒処分を複数回行う等より注意が必要です。解雇に対して訴訟を起こす可能性が高い人物像ともいえ、事前の指導・懲戒処分の段階から弁護士が関与することで、遅刻・無断欠勤等の問題行動の証拠化や指導・懲戒処分の記録化を行うことが重要です。

問題社員への対応にお悩みの企業は、ぜひ一度ご相談ください。