パワーハラスメントは、企業の信頼や職場環境に大きな影響を及ぼす重大な問題です。適切な初動対応と再発防止策を講じることで、従業員と企業双方を守ることができます。
弁護士法人たいようでは、パワハラ問題への対応から予防体制の構築まで幅広くサポートいたします。
1 パワハラとは
パワハラとは、職場において行われる、①優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③労働者の就業環境が害されるものであり、①から③までの要素を全て満たすものをいいます。
具体的には、以下のような行為類型があげられます。
- 身体的な攻撃（暴行・傷害）
- 精神的な攻撃（脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言）
- 人間関係からの切り離し（隔離・仲間外し・無視）
- 過大な要求（業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制・仕事の妨害）
- 過小な要求（業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと）
- 個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること）
2 パワハラ放置は企業の損失。
いますぐ対処すべき理由
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企業モラルの崩壊
パワハラは、従業員が能力を十分に発揮することの妨げになるだけではなく、個人としての尊厳や人格を不当に傷つける許されない行為です。パワハラを放置していると、業務に支障が生じたり、職場の秩序が乱れるなどして、企業モラルが崩壊することにつながります。
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従業員の退職
パワハラを放置していると、パワハラの被害を受けた従業員の健康状態が悪化していき、休職や退職などにつながることもあり、貴重な人材の損失につながります。
- 生産性が落ちてしまう
パワハラを放置していると、パワハラの被害を受けた従業員だけではなく、他の従業員の労働意欲や指揮も低下するため、職場環境の悪化につながりやすく、職場全体の生産性が低下することもあります。
3 パワハラが起きてしまったら？
貴社が今すぐとるべき対処法
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適切な事実調査
職場におけるパワハラの相談の申し出があった場合、事実関係を迅速かつ正確に調査する必要があります。
調査の内容としては、相談者・行為者の双方や、関係者から聞き取りを行うことが中心となります。まずは相談者の主張する事実関係を丁寧に聴き取り、その後行為者からも事実関係を聴き取ります。相談者と行為者の間で事実関係に関する主張に不一致があり、事実の確認が十分にできないと認められる場合には、関係者からも事実関係を聴き取る必要があります。相談者らが主張する事実関係について、客観的な裏付けとなる資料がある場合は、資料を精査した上で、相談者らが主張する事実関係が事実かどうか検討する必要があります。
なお、行為者や関係者からの聴き取りを行う場合は、相談者がパワハラの相談をしたことが行為者や関係者に推知されてしまう可能性もあるため、そのリスクを相談者に伝えた上で相談者の意向を尊重する必要があります。
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パワハラの有無の判断
事実関係の調査が完了したら、調査の結果確認できた事実関係に基づいて、行為者の行為がパワハラに該当するか否か、企業として判断する必要があります。
パワハラに該当するか否かは、明確に判断ができないことも多いため、過去の裁判例なども調査した上で、事案が類似している裁判例においてパワハラと認定されているかどうかを参考にしながら、判断する必要があります。
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調査報告書の作成
事実関係の調査が完了したら、速やかに調査結果について調査報告書を作成します。事後的に、相談者から企業に対して損害賠償請求が行われたり、行為者から懲戒処分の有効性を争われる可能性もあるため、調査の結果を正確に記載するなど、信用性を争われないような調査報告書を作成しておくことが重要です。
また、調査報告書を作成した後は、調査報告書の内容について、適切な時期に相談者に報告する必要があります。
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被害者への配慮
事実調査の結果、行為者の行為がパワハラに該当すると判断した場合は、速やかに被害者に対する配慮のための措置を行う必要があります。
具体的には、事案の内容や状況に応じ、被害者と加害者の関係改善に向けての援助、被害者と加害者を引き離すための配置転換、加害者の謝罪、被害者の労働条件上の不利益の回復、被害者のメンタルヘルス不調への相談対応などを行う必要があります。
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加害者への対応
事実調査の結果、行為者の行為がパワハラに該当すると判断した場合は、加害者に対する措置を適切に行う必要があります。
具体的には、就業規則その他の規定に基づいて、加害者に対して必要な懲戒処分を行うことを検討することになります。懲戒処分を行う場合には、就業規則等に懲戒処分を行う根拠規定があるか、行為者の行為が就業規則上の懲戒事由に該当するかを検討した上で、加害者に弁明の機会を与えるなど適切な手続を踏む必要があります。
また、被害者と加害者の業務上の関わりがある場合は、被害者と加害者を引き離すために、加害者の配置転換を検討することになります。加害者の配置転換を行う場合は、就業規則等に配置転換を行う根拠規定があるかを検討する必要があります。
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再発防止にむけた措置
パワハラの相談の申し出があった場合、結果として行為者の行為がパワハラに該当するか否かにかかわらず、職場においてパワハラを行ってはならないことや、パワハラを行う者について厳正に対処することなどの方針を、従業員に周知する必要があります。また、従業員にパワハラに関する意識を啓発するための研修・講習等を定期的に実施する必要があります。
4 弁護士ができるサポートについて
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社内外の信用向上
弁護士に依頼することで、専門的な視点を踏まえたコンプライアンス研修やハラスメント研修が実施され、従業員のコンプライアンスの順守につながることに加えて、対外的にも企業の信用が向上します。企業の信用性の向上は、人材の採用や定着、業務の生産性にもプラスの影響を与えます。
- 紛争・訴訟リスクの軽減
パワハラ問題で発生する紛争や訴訟リスクを軽減するために、弁護士が対応策を提供します。懲戒処分や配置転換などの対応手続を適切に進めることで、紛争・訴訟リスクを軽減させることができます。
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経営者や人事担当者の負担軽減
パワハラ対応の負担を弁護士に任せることで、経営者や人事担当者の負担が軽減され、より企業価値を向上させるための本質的な業務に集中できます。これにより、企業の生産性向上やコスト削減が実現します。
- 職場環境の整備
弁護士の助言を受けることで、法的枠組みを踏まえた労働条件の整備が進み、パワハラリスクを予防できます。これにより、従業員が安心して働ける環境が整えられます。
5 弁護士法人たいようでできること
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迅速な対応
パワハラ問題が発生した際、事実関係を迅速に調査した上で、行為者の行為がパワハラに該当するか否かを、法律及び裁判例に基づいて適切に判断します。そして、被害者及び加害者に対する対応について、最適な対応策を提案します。
- 訴訟対応
従業員がパワハラ被害を受けたことを理由として企業に損害賠償請求訴訟を提起した場合でも、企業を守るための最適な戦略を立案し、迅速かつ的確な訴訟対応を行います。
- 社内体制の構築
パワハラ防止のための社内規定の整備や相談窓口の設置など、パワハラ発生のリスクを未然に防ぐための社内体制の構築をサポートします。
- 継続的なサポート
定期的な研修やアドバイザリーサービスを通じて、常に最新の法規制に対応した体制を維持するお手伝いをいたします。
問題社員を放置すると、企業全体の生産性や雰囲気に深刻な悪影響を及ぼすことがあります。
この記事では、放置によるリスクや問題社員の特徴、具体的な対応方法について解説します。
1 問題社員を放置するリスクとは
問題社員とは、問題行動や能力不足等により会社に悪影響を与える社員のことを言いますが、問題社員に対する対応を怠り、問題社員を放置した場合、職場環境が悪化したり、企業の生産性が低下するなどのリスクがあります。そのため、会社に問題社員がいる場合は、速やかに適切な対応をとる必要があります。
2 問題社員による従業員への影響
問題社員がいることにより、他の従業員に対して、以下のような悪影響が生じる可能性があります。
- 他の従業員の士気が低下する
- 問題社員に対応する従業員の業務負担が増大する
- 優秀な従業員が退職する
- 周囲の従業員が同調して反抗的な態度をとるようになる
3 問題社員による会社への影響
問題社員がいることにより、会社に対して、以下のような悪影響が生じる可能性があります。
- 業務が停滞する
- 工場のラインが頻繁に停止する
- 会社の信用が毀損する
4 問題社員とは？
よくある特徴について
問題社員には様々な特徴がありますが、典型的なものとしては、以下のような特徴があります。
- ローパフォーマー（能力不足）
- 会社の指示に従わない
- 遅刻、早退、欠勤を繰り返す
- 協調性がなく、同僚とコミュニケーションをとらない
- セクハラ、パワハラをする
- 横領、不正な金品の取得、リベートの受領をする
5 問題社員の対応での注意点
問題社員に対しては、まずは助言・指導を行う必要がありますが、それでも問題社員の行動が改善されない場合は、懲戒処分（戒告、けん責、減給、出勤停止、降格、解雇）を行うことを検討する必要があります。
問題社員に懲戒処分を下した場合、後々対象社員に懲戒処分の有効性を争われる可能性がありますが、訴訟になった場合には、問題社員の問題となる言動や、それに対して会社が助言・指導を行った内容を裏付ける証拠が極めて重要になります。事前にそれらの証拠（問題社員とのメール・チャット・LINE等の画像、指導時の文書・録音データ等）を収集しておくことが重要です。
また、問題社員の言動が改善される見込みがない場合、最終的には問題社員を解雇することも検討する必要があります。ただし、対象社員から解雇の有効性を争われて、解雇が無効になった場合には、解雇時から復職時までの未払賃金（バックペイ）を支払う必要が生じるなど、多大な経済的負担が発生します。そのため、解雇の際には、法律で定められた手続や要件に沿って、解雇の有効性を慎重に判断する必要があります。
6 弁護士による問題社員対応
問題社員に対する対応を放置していた場合、職場環境が悪化したり、企業の生産性が低下することになりますが、問題社員に対する対応を誤った場合にも、多大な経済的損害が発生するリスクがあります。
そのため、問題社員に対しては、法律に基づく手続を踏んだ上で、早期かつ適切な処分を下す必要があります。弁護士法人たいようでは、企業の代理人として問題社員に対する対応のサポートを行い、解決に導いた事例が多数ありますので、問題社員の対応にお困りの企業の皆様は、ぜひご相談ください。
1 モンスター社員（問題社員）とは？
「モンスター社員」とは、企業内で問題行動を繰り返し、職場の秩序や他の社員に悪影響を及ぼす社員を指します。具体的には、業務命令に従わない、同僚や上司への暴言・暴力、ハラスメント行為、無断欠勤・遅刻の常習、組織を混乱させる行動をとるなど、職場環境や企業の運営に支障をきたす行為を行う社員です。
モンスター社員の存在は、企業の生産性や職場環境の悪化を招くだけでなく、法的なトラブルを引き起こすリスクも高まります。そのため、企業は早期に問題を認識し、適切な対応を講じることが求められます。
2 モンスター社員・問題社員の種類
モンスター社員（問題社員）には、様々な種類が存在します。
- ハラスメント型：パワーハラスメント、セクシャルハラスメント、モラルハラスメントなど、様々なハラスメント行為を行う従業員。
- 怠慢・無責任型：業務を怠慢したり、責任を放棄したりする従業員。
- 攻撃型：同僚や上司に対して攻撃的な言動を行う従業員。
- 依存型：過度に会社や上司に依存し、自律的に業務を遂行できない従業員。
- 自己中心的型：自己中心的で、周囲への配慮に欠ける従業員。
- 経歴詐称・不正型：経歴詐称や不正行為を行う従業員。
3 モンスター社員を放置するリスク
モンスター社員（問題社員）を放置すると、以下のようなリスクが生じる可能性があります。
- 企業イメージの悪化：モンスター社員の行動がSNS等で拡散されると、企業イメージが著しく悪化する可能性があります。
- 訴訟リスク：ハラスメント行為や不当解雇など、モンスター社員に関連する訴訟リスクが高まります。
- 他の従業員のモチベーション低下：モンスター社員の存在は、他の従業員のモチベーションを低下させ、離職率を高める可能性があります。
- 業績悪化：モンスター社員の行動は、企業の業績に悪影響を与える可能性があります。
4 モンスター社員を
辞めさせることはできるのか？
モンスター社員（問題社員）を辞めさせることは、法的には可能ですが、慎重な対応が必要です。
1 退職勧奨
退職勧奨は、従業員に自主的な退職を促す方法です。退職勧奨を行う際は、強要にならないよう注意が必要です。
2 合意退職
会社と従業員が合意の上で退職する方法です。合意退職を行う際は、合意内容を書面に残しておくことが重要です。
3 解雇
解雇は、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当である場合にのみ有効となります。
モンスター社員の行動が解雇理由に該当するかどうかは、個別のケースによって判断されます
5 ケース別のモンスター社員対応
モンスター社員（問題社員）への対応は、その種類や状況によって異なります。
1 ハラスメント型
事実確認を徹底し、就業規則に基づいた処分を行う必要があります。
2 怠慢・無責任型
業務改善を促し、改善が見られない場合は処分を検討する必要があります。
3 攻撃型
事実確認を徹底し、必要に応じて配置転換や就業規則に基づいた処分を検討する必要があります。
4 依存型
自律的な業務遂行を促し、必要に応じて専門家の支援を検討する必要があります。
5 自己中心的型
周囲への配慮を促し、改善が見られない場合は必要に応じて配置転換や就業規則に基づいた処分を検討する必要があります。
6 経歴詐称・不正型
事実確認を徹底し、懲戒解雇を含めた厳正な処分を行う必要があります。
6 モンスター社員対応について
弁護士に依頼する際の費用相場
弁護士に依頼する際の費用相場は、以下の通りです。
- 相談料：30分5,000円～1万円程度
- 交渉・代理業務：着手金20万円～50万円、成功報酬10%～20%
費用は事案の難易度や弁護士事務所によって異なります。事前に見積もりを確認することをお勧めします。
7 モンスター社員対応を
実施する際の注意点
- 証拠を残す：業務命令違反やハラスメント行為の証拠を、メールやメモ、録音などで確保します。
- 就業規則の整備：懲戒処分や解雇に関する規定を明確にし、社員に周知徹底しておきます。
- 弁護士への相談：対応が難しい場合は、早期に専門家に相談することが重要です。
8 弁護士によるモンスター社員対応
弁護士は、モンスター社員対応において、以下のサポートを行います。
- 法的アドバイス：企業が法令を遵守した対応を取れるよう支援。
- 交渉や調停の代理：社員とのトラブル解決をサポート。
- 解雇手続きの適切な実施：トラブルを未然に防ぐための支援。
- 就業規則の見直し：モンスター社員対策として、就業規則の見直しをサポートします。
9 モンスター社員対応に関する
弁護士法人たいようの解決実績
弁護士法人たいようでは、過去に多くのモンスター社員対応を成功に導いています。
具体例として、パワハラ社員の早期退職の実現や、訴訟を回避した円満解決などがあります。
10 モンスター社員対応
（問題社員対応）については
弁護士にご相談ください
モンスター社員への対応は、企業のリスクマネジメントにおいて非常に重要です。
困難なケースでも、専門家のサポートがあれば適切な対応が可能です。
弁護士法人たいようでは、企業の状況に合わせた最適な解決策を提供いたしますので、ぜひご相談ください。