企業の経営者にとって労務問題は避けては通れない問題のひとつです。

特に最近の経済状況を反映し、リストラ・雇用調整という名のもとに多くの労働問題が発生しています。
「雇用なき経済回復」といわれる労働者の雇用と労働条件を犠牲にする企業経営も見受けられます。
「労務コンプライアンス」という言葉が良く使われるようになりましたが、労務を巡る多くの問題は法律によって厳しい規制があります。

「社員の処遇は会社の自由」というのはとんでもない勘違いです。
「人材を活かす」ためにも労務問題への適切な対応は不可欠です。

社員の解雇について。

次のような問題のある社員がおり、できれば彼らを解雇したいと考えているのですが、解雇することは可能でしょうか？

解雇が許される場合は極めて限定されます。

(1)～(4)の全ての場合において当該事由が存在するだけでは足りず、解雇権の濫用とされないだけの正当な理由、合理的理由が必要です。（どのような場合に正当な理由があるといえるかについてはこちら）

解雇できる正当な理由がなかったのに不当に解雇してしまった場合、会社は「不適当な対応例」のように大きな責任を負うおそれがあります。

不当解雇であるとして賃金や損害賠償の請求を行ってきた場合には、私たち弁護士が交渉に。

解雇された社員が、不当解雇であるとして賃金や損害賠償の請求を行ってきた場合には、私たち弁護士が交渉にあたります。
上記アドバイスを受けられる前に解雇を行い、訴訟提起されてしまった場合にも、私たち弁護士が訴訟代理人として、出来る限り御社の行為の正当性を主張し、御社の受ける不利益が少なくなるよう最大限努力します。
 

解雇を巡る紛争の予防と対応。

問題社員について、解雇するための正当な理由があると判断し、解雇することにしました。
その際、どのようなことに気をつければよいでしょうか。
また、解雇した社員が後に解雇無効を主張してきた場合、どうすればよいでしょうか。

解雇する際には正当な理由が存在したことを証明できるものを残しておくべきです。

たとえ解雇事由があったとしても、後々のトラブルを避けるためには、社員の任意退職を実現することが最良の方法です。
しかし、それがかなわず解雇する場合、被解雇者が不当に解雇されたと主張して訴訟等の紛争に発展する場合がありますので、解雇する際には解雇する正当な理由が存在したことを証明できるものを残しておくべきです。

このような点に留意せずに解雇すると、以下のように、後々正当な解雇であったことが認められない可能性があります。

不当解雇であるとして賃金や損害賠償の請求を行ってきた場合には、私たち弁護士が交渉に。

解雇された社員が、不当解雇であるとして賃金や損害賠償の請求を行ってきた場合には、私たち弁護士が、御社に代わって交渉にあたります。
上記アドバイスを受けられる前に解雇を行い、訴訟提起されてしまった場合にも、私たち弁護士が、御社の訴訟代理人として、出来る限り御社の行為の正当性を主張し、御社の受ける不利益が少なくなるよう最大限努力します。