ありがとうございます。早速顧問契約の締結を・・・といたしたいところですが、当事務所ではこれまでにお付き合いのなかったお客様と即時に顧問契約を締結することはございません。

当事務所では顧問契約にはお客様との間の信頼関係が何よりも不可欠と考えております。
そこで、顧問のお申し込みがあっても、まずは法律相談、事件の受任等お客様とお付き合いをある程度させていただいて、お客様に当事務所のことを十分知っていただいた上で、顧問契約を締結させていただいております。

もちろんです。紛争前に法律の専門家のアドバイスを受けていただくことは紛争の発生を未然に防ぐことができます。
このような考え方を「予防法務」と言いますが、会社経営の上では大変重要なことです。
紛争になっていなくとも、何らかの疑問点等ございましたら、お気軽にご質問ください。

当事務所にご相談にこられる方には、ご相談日時をご予約していただいております。
お電話もしくは、ご相談申込みフォームでお申込みください。

当事務所の方針で、ご相談の際には、直接お会いしてお話させていただいております。
お電話もしくは、ご相談申込みフォームで面談をご予約ください。

必要有りません。予約の連絡をいただければ、空き状況や利害相反の確認後、面談させていただきます。
但し、相手方からの相談等を受けていた場合のように、公平性の観点からご相談をお受けすることができない場合がありますことをご了承ください。

大洲事務所では、お客様の利便性を図るために、隔週土曜日も営業いたしております。
大洲事務所についてはこちらをご覧ください。

もちろん可能です。お近くの事務所へご連絡ください。
弁護士法人たいようへのアクセスはこちらをご覧ください。

セクハラ行為は性的自由を侵害する行為ですから、迅速に対応する必要があります。
しかし、その際に行う処分は慎重なものでなければなりません。
そこで、入念に事情聴取をして、適切な措置を行う必要があります。
なお、何もせずにそのまま放置したり、不適切な処分を行ったりした場合、御社も損害賠償責任を負う可能性があります。

当事務所では、詳しい事情を伺った上で、各事案に合わせて法的観点よりアドバイスします。

• まず当該行為がセクハラ行為にあたるか？
• セクハラ行為があったとすればどのような処分が適切か？
• セクハラ行為でない場合、その後女性社員にどのように対応すべきか？

 
 

実際に訴えを受けた場合、独自に判断されずに、まず専門家である私たち弁護士にご相談ください。
それによって、不適切な対応ということは防ぐことが可能です。

ちなみに、問題になる対応例としては、以下のような内容があげられ、事例のように損害賠償責任を負う可能性があります。

(1)女性社員によるセクハラ行為の申告に基づき、セクハラ行為をしたとされる男性社員を解雇した。

当該男性社員が、セクハラ行為など行っていないのに不当に解雇されたとして、解雇無効の訴え及び給与の支払いを求めて訴訟提起した。
解雇から１年後にこれを認める判決が下され、当該男性社員に１年分の給与を支払わねばならないこととなった。
会社の対応に問題があったことが明らかになったことで、従業員も会社に対して不信感をもつようになり、会社内の雰囲気も悪化した。

(2)女性社員が、上司である男性社員からスリーサイズを聞かれる等のセクハラにあったと法務部に相談してきたが、会社としてはセクハラ行為にあたるほどのものではないであろうと考え、そのまま放置していた。

女性社員が当該男性社員及び会社に対し訴訟を提起し、会社に対しても、何ら適切な措置を取らなかったことを理由に、損害賠償を命じる旨の判決が下された。
 
 

現時点での内部統制システムが何を目的として構築されているかを確認しましょう。もし、形だけ整えているのであれば、大丈夫とはいえません。
内部統制システムを構築し、それを実践することで、社会内での企業価値を高める努力をされているのであれば、それは望ましい姿といえます。
実際にどのような内部統制システムをとられているのか、また現時点での問題をどのように考えておられるのか、まずはご相談いただければと思います。

取締役会は、会社の業務執行の決定、取締役の職務の執行の監督、および代表取締役の選定および解職を行うとされており（３６２条２項）、代表取締役が独断で推し進めることはできません。（会社法362条4項）取締役会は、重要な業務執行の決定を取締役に委任することができないとされており（同条４項）、重要な職務執行は必ず取締役会で決議すべきです。
このように取締役、取締役会でも様々な法的問題が生じがちです。
疑問に思われることが有れば、是非一度ご相談ください。

在職中であれば、社員は、労働契約の付随義務として機密保持義務を負います。しかし、退職後においては、労働契約がなくなることから機密保持義務を負いません。
そこで、退職する際に、機密保持契約を締結することが必要となります。
ただし、同契約においても無制限に退職する社員を拘束することはできませんので、合理的な内容であることが求められます。
例えば、機密保持の期間については５年間程度とされ、保持することへの対価の支払いなどが必要とされます。

 

特定商取引に関する法律（特定商取引法）とは、「訪問販売に関する法律（訪問販売法）」が改正されたものです。ここでは、従来からの訪問販売に加え、近時、問題となってきた勧誘行為について消費者保護の観点から規制が加えられています。
特定商取引法の適用がある勧誘行為には以下のものがあげられます。

• 訪問販売
• 通信販売
• 電話勧誘販売
• 連鎖販売取引（ねずみ講・マルチ商法）
• 特定継続的役務提供（エステ・語学教育・家庭教師等）
• 業務提供誘因販売取引（内職商法・モニター商法）
• ネガティブオプション（送りつけ商法）

例えば、以下のようなものがあげられます。

【法定書面交付義務の履行】

特定商取引法には、クーリング・オフ制度（一定の期間内であれば、消費者が事業者との間で申込みまたは締結した契約を、無理由かつ無条件で撤回・解除できる権利）があり、事業者は全額返金のリスクを負っています。
一度に多数の消費者から返金を求められた場合には、倒産する危険もあるので、クーリング・オフ制度には細心の注意が必要です。

とりわけ、クーリング・オフ制度は、法定書面交付義務と密接に関係しており、書面に不備がある場合には、書面交付義務が履行されていないことになり、いつまでもクーリング・オフがなされることになります。
そのため、法定書面交付義務の履行が最も重要な注意点となり、法定書面に必要的記載事項が書かれているかを慎重にチェックして基本となる契約書を作成する必要があります。

【勧誘・広告規制の遵守】

勧誘行為や広告に対しては、行為規制が数多く定められていますので、勧誘行為や広告が規制を遵守しているかを監視・監督する必要があります。
これらが争われる際には、往々にして言った言わないの水掛け論争いになりますので、勧誘行為や契約締結の過程の記録化を行いましょう。